notas sobre "El futuro del trabajo" de David Bollier


En esta entrada trato de transcribir algunas notas sobre el futuro del trabajo, tras leer la síntesis de David Bollier, The future of work, sobre la conferencia de Aspen Institute en 2011. 

La velocidad a la que puede ser compartida la información a una escala horizontal causa un gran temor a casi todas las instituciones hoy en día. Dentro de esta tendencia, la propia naturaleza del trabajo se pone en entredicho, no siendo nada claro como la estabilidad y el beneficio del trabajo tradicional evolucionará. El propio trabajo y su compensación está cambiando dramáticamente con fuertes implicaciones para las empresas, la economía, los gobiernos y el propio bienestar de los trabajadores. 

Todo comienza cuando en 1994 comienza a extenderse la web, acelerándose espectacularmente en los últimos años con el desarrollo de la banda ancha, del internet móvil, las redes wifi, la programación en nube y las redes sociales. Algunos efectos son claros de observar: un aumento de la productividad y de la competencia, la debilitación de las organizaciones centralizadas y la subida imparable de los equipos dinámicos y flexibles que se dirigen a nichos de mercado. Todo los demás aspectos son invadidos por la incertidumbre, el propio concepto del trabajo, de las empresas, del papel del estado o de las relaciones entre ellos. La ubiquidad de las redes y de las tecnologías digitales ha cambiado para siempre la situación existente. 

En 2001, Robert Reich, escribía en The future of success escribía que el concepto de trabajo estable, con un horario definido y un salario predecible, generalmente con dedicación en exclusiva y en una misma localización física, pasaba ser parte del pasado, o sea, pronosticaba el fin modelo imperante desde el fin de la segunda guerra mundial, el del pago en función de un tiempo de trabajo realizado, normalmente estipulado alrededor de unas condiciones acordadas previamente entre empresario y trabajador. En este modelo, las organizaciones funcionaban con reglas, los empleados no eran pagados para pensar. Su trabajo era organizado con anticipación por una maquinaria que trataba de obtener la máxima eficiencia. Los directivos cambiaban las reglas cuando las condiciones iban cambiando. En toda organización existía una forma de jerarquía y se producían unas relaciones de evaluación de la productividad. Cuanto mejor fuera definido un trabajo y estandarizado los procedimientos, más predecibles serían los ingresos. 

El concepto de trabajo y de lugar de trabajo antes claro y estable, dejan de ser términos evidentes, y se convierte en algo fluido, ambiguo y postmoderno. El trabajo se consideraba una actividad humana que consistía en producir. Existían una clara diferenciación entre “trabajo” y “casa”, y entre “trabajo” y “vida personal”. Esto ya no existirá nunca más. El trabajo no estarán nunca más confinando a un tiempo y un lugar. 

Estamos viviendo las etapas preliminares en la libertad en el mundo de los negocios, que será tan importante como lo fue la democracia para los gobiernos. El acceso a la información ubicua elimina la necesidad de la jerarquías, donde la motivación, la creatividad y flexibilidad, podrán competir contra las grandes organizaciones, su eficiencia y sus economías de escala. Buena parte del trabajo será producido, por tanto, por la parte subconsciente, que requerirá conexiones laterales, que no necesariamente tendrán que ser cognitivas. Este es el campo de la inteligencia emocional, que implica conocerse a si mismo, ser capaz de autogestionarse, de conectar con los otros y de tener empatía. Serán capacidades clave el trabajo en equipo, la negociación y la gestión de conflictos, en definitiva el trabajo requerirá mucho más pensamiento holístico. 

El trabajo consistirá en trabajar con otra gente para generar valor para una entidad, y por supuesto, seguirán siendo una necesidad personal y física, esencial para comer y vivir. Las organizaciones tendrán que pensar como funcionar en base a proyectos, orquestando el talento en un entorno en permanente cambio. Competición, cooperación y conflicto se sucederán simultáneamente en las empresas en cada mercado, posibilitando el desarrollo de nuevos grados de libertad que tendrán que ser descubiertas por las organizaciones, sobre donde y como competir, como crear valor, la naturaleza de la corporación y como es gestionada. Este nuevo entorno, obligará a desarrollar una visión. Esta nueva visión del trabajo deberá integrar las preocupaciones humanas dentro de una filosofía coherente que concilie valores divergentes de eficiencia, igualdad y justicia. 

Las ortodoxias están siendo suplantas por nuevos grados de libertad. En la web los costes de distribución se acercan a cero, y por lo tanto abre un vasto mercado, que permitirá la creación de nichos de mercado, donde incluso los consumidores trabajaran en equipo con las empresas para definir sus necesidades, convirtiéndose en co-creadores, cambiando para siempre la idea del consumo de masas. 

Las “llamadas abiertas” para realizar una subcontrata de un proyecto al que se puede unir quien quiera a través de la red, habitualmente llamado como crowsourcing, serán cada vez más habituales. Hoy en día esta forma de trabajo se ha convertido en el modelo de negocio de algunas compañías, sobre todo en el ámbito del software libre. En el caso de InnoCentive, la empresa es una especie de broker que actúa entre los “buscadores” que necesitan análisis y desarrollo de problemas, y los “solucionadores” que proponen respuestas en base a los criterios fijados. Esta empresa surge como una escisión de Lilly, la compañía farmacéutica, cuando se dieron cuenta que los costes de generar innovaciones crecían más rápido que los ingresos que reportaban. Se trata de una empresa virtual que utiliza la red para generar procesos de innovación distribuida con trabajadores en todo el mundo. Los “buscadores” son muchas veces grandes corporaciones en los sectores de ingeniera, informática, farmacéutico u otros sectores en los campos científicos. 

Los trabajadores del conocimiento se dedicaran a pensar sobre intangibles como la imaginación y la innovación. Las grandes organizaciones tendrán que dejar algunas áreas con organización más jerárquica y otras, las más necesitadas de innovación, deberán ser dinámicas, abiertas y flexibles, en un entorno de complejidad creciente en el mundo de los negocios. Filtrar el “ruido” de la red que trabaja para la empresa serán vital para poder “aprender”, y por lo tanto, responder apropiadamente, de forma rápida y flexible ante el complejo y cambiante entorno de mercado. 

La gente ya no necesitará trabajar para una gran compañía o dentro de una jerarquía para realizar un “trabajo importante”, ya que, electrónicamente, podrán realizar “pequeñas tareas” por su cuenta, sin necesidad de autorización y obtener significado, algunas veces con impacto global. En estos momentos, muchas jerarquías y estructuras tradicionales dentro de las empresas actúan como cuellos de botella que impiden la innovación. Dentro de poco ser el CEO de una gran compañía no va a ser un trabado deseado, ya que la única respuesta posible para el aplanamiento y descentralización de una empresa es distribuir la toma de decisiones, reconvirtiendo la empresa en plataformas abiertas distribuidas en red. La interacción eficiente entre los diferentes nodos de una red es la más poderosa máquina de innovar hoy en día, apalancando la inteligencia colectiva, como ya sucedió en grandes hitos de la humanidad, como fue la expansión del lenguaje, la imprenta o el propio internet, que marcaría un punto de inflexión por la cantidad de la información manejada y la velocidad de la formación de conocimiento. 

El nuevo trabajador tendrá que estar permanente aprendiendo, tendrá varios trabajos a lo largo de su vida, y probablemente, varias carreras profesionales. Muchos trabajadores tendrán trabajos a tiempo parcial compartidos. La habilidad para realizar multitareas y asumir interrrupciones de trabajo serán capacidades obligatorias. Muchos trabajos serán divididos en módulos y requerirán la intervención masiva de muchos participantes para tratar de resolver un problema. 

Obtener información y feedback electrónico de los clientes será muy importante. En paralelo al desarrollo del mundo globalizado, los trabajadores no tendrán una localización fija o una oficina permanente. Buena parte del trabajo se realizará desde las casas y en los entornos digitales, en un período 24/7 que hará aumentar el estrés aunque realmente será una percepción más metal y emocional que física. 

En este ambiente ubicuo, con redes transparentes, cada trabajador podrá publicar información acerca del comportamiento de su compañía y convertirse en un activista social. En un ambiente de entorno de red la mentalidad y disposición de los trabajadores será más importante que nunca. Las empresas contrataran no en base a conocimientos, sino en base a temperamentos. Los trabajadores más buscados serán los que buscan experimentar, son audaces y activos buscadores de conocimiento, capaces de escanear, seleccionar, analizar, diseminar y descartar información al vuelo. Están capacidades no se enseñaran, se “cultivaran”, proporcionando las empresas un entorno hospitalario e inmersivo para facilitar su disposición y talento. 

La fragmentación del trabajo hará que un trabajador tenga entre 5 y 9 responsabilidades, considerando su vida laboral como una experiencia, un estilo de vida y una identidad, no simplemente una nómina a fin de mes. Las empresas preferidas por los trabajadores serán aquellas con estructuras pequeñas, improvisadas y entornos auto-organizados, donde no tengan reglas impuestas desde arriba, sea posible obtener la “propiedad” del proyecto, donde se puedan comprometer con causas sociales. 

Las empresas que continúen con jerarquías centralizadas y sistemas de gestión de control y mando, serán vulnerables. Deberán ser capaces de adaptar sus sistemas a los dinámicos cambios de un mundo descentralizado, el mundo en red. El mundo ha entrado en un período de transición, no solo por la crisis económica sino por la profunda transformación provocado por internet. Para atraer al mejor talento, las organizaciones tendrán que ser capaces de trasladar a toda la base de la organización cual es la misión de la misma, si consiste en maximizar valor para el accionista o tiene algún otro tipo de bien social, definiendo claramente cual es el objetivo, como se va a hacer el proceso de transición y cual es la visión, para poder enganchar a los empleados, desde una posición de humildad. Hace tiempo que es comúnmente aceptado que un buen plan de negocios y capital disponible, no es sustitutivo de un equipo con talento apasionados por una visión. La claridad en la definición de la misión y propósito de la empresa será importante para galvanizar lo mejor de la gente que atraiga el proyecto. En el caso de un start up, el equipo inicial marca la diferencia entre tener éxito y fracasar. Las empresas funcionando en red entraran en una zona de frontera difusa, donde la relación entre la empresa y el mundo exterior será ambigua, clientes y competidores podrán entrar en la su red. 




2 comentarios:

Thethundertraveller dijo...

Jorge, gran sintesis, estoy bastante de acuerdo, creo que será más gradual de lo que pensamos, hay muchos trabajadores y empleadores que estan aun lejos de esto, por tanto habrá una transicion. Ciertamente habrá unos sectores más afectados que otros al principio, al final se acabará extendiendo conforme en cada sector aparezcan "competidores digitales". Algun libro leí que decía que hay átomos y bits. Los trabajos basados en bits cambiarán primero, los basados en átomos parece que tendrán que mirar hacia la impresión 3D. He oido hablar muy bien del libro "Makers"

----- jorge juan ---- dijo...

Si, todo toma más tiempo del que podemos intuir al principio, pero lo importante es detectar los cambios.

Sobre el modelo de fabricación P2P, te recomiendo esta entrada.